大股东那份虚假的员工持股计划虽已被彻底否决，却让杨俊男、林雪与王磊看到了员工对“当家作主”的真切期盼。会后三人一拍即合，决心抛开恶徒的伪善算计，实打实研究员工持股相关政策，结合佳美包装的实际情况，为全体员工制定一份真正合理合规、保障根本利益的持股方案，让员工真正成为企业的主人，让这份持股计划成为守护佳美、助力新生的长久之策，而非权宜之计。
大会散场后的次日清晨，三人便齐聚工会临时管委会的小会议室，桌上堆满了从相关部门申领的政策文件、企业持股案例汇编，还有杨俊男整理的佳美资产明细与员工薪资台账。相较于大股东那份满是陷阱的空头计划，他们要做的，是一份扎根政策、贴合实际、惠及全员的真方案，从一开始便定下了三大核心原则：合规合法、权益保底、全员普惠，绝不让任何一名员工吃亏，更不让持股沦为形式。
“大股东的计划是画饼坑人，咱们的计划必须落地见效，首先得把政策吃透，这是根本。”杨俊男率先开口，将手中的《企业员工持股试点管理办法》摊开在桌上，指尖划过核心条款，“你们看，政策里明确要求，员工持股需以实缴出资为前提，且持股比例需结合企业实际经营情况设定，优先保障一线员工与核心技术骨干，这两点必须作为咱们方案的核心依据，绝不能打折扣。”
王磊早已将网上搜集的多家优质企业员工持股案例整理成册，一一铺开展示：“我找了不少同行业的成功案例，有的企业是用追回的违规资产转增员工持股，有的是提取企业盈余公积作为持股资金池，咱们可以参考，但不能照搬，得结合佳美的现状来。毕竟咱们现在首要任务是追回被侵占资产，资金不算充裕，得找最贴合咱们的路子。”
林雪则更关注员工的实际诉求，她将大会上收集的员工意见清单摆在桌上，轻声说道：“我梳理了代表们的诉求，老员工更看重持股的稳定性与分红保障，年轻员工在意持股的成长性与退出机制，困难员工希望能降低持股门槛，咱们制定方案时，必须兼顾这些不同需求，让每个人都能找到适合自己的持股方式，真正感受到实惠。”
三人分工协作，开启了紧锣密鼓的研究与测算。杨俊男主攻政策解读与财务测算，负责厘清持股资金来源、实缴方式与分红机制；林雪主打员工诉求对接与方案细则设计，侧重持股门槛、覆盖范围与权益保障；王磊则负责案例比对与合规审核，确保方案每一条款都有政策支撑、有案例参考，避免出现任何合规漏洞。小会议室的灯光，连续几日都亮到深夜，桌上的文件被标注得密密麻麻，草稿纸堆了厚厚一摞，三人常常为一个条款的细节争论不休，只为让方案更完善、更贴合员工需求。
研究过程中，首要解决的便是持股资金来源这一核心问题。佳美虽真实估值超四十亿，但被侵占资产尚未完全追回，当前可动用的流动资金有限，若让员工自行出资认购，难免会给困难员工带来压力，违背普惠初衷。杨俊男反复核算账目，结合政策要求，提出了一个核心思路：以专案组拟追回的部分被侵占资产作为核心资金池，转增为员工持股的实缴资本，不足部分由企业未来盈利盈余补足，无需员工个人先行出资，彻底打消员工的资金顾虑。
“这个思路可行！”林雪眼前一亮，“被侵占的资产本就是全体员工的血汗钱，用它来转增员工持股，既合理合规，又能让员工感受到失而复得的踏实，还不用让大家掏钱，一举三得。”王磊也连连附和，补充道：“我查了政策，这种用追回的违规资产转增员工持股的方式，是被允许的，咱们只要出具专案组的资产追缴说明与产权明晰证明，就能办理合规手续，这路子走得通。”
确定资金来源后，持股比例与覆盖范围的划定，成了接下来的重点。杨俊男结合佳美员工构成与经营需求，提出“全员覆盖、梯度持股”的方案：持股总比例设定为20%，远超大股东承诺的15%，且全部为实缴股权；一线生产员工、技术骨干、老员工占股12%，是持股主体；管理与财务等职能部门员工占股5%；工会预留3%作为动态调整股，用于吸纳新员工与帮扶困难员工，确保无一人被排除在外。
针对不同群体的需求，三人设计了差异化的持股细则。对于工龄满20年的老员工，直接给予基础持股份额，无需额外考核，保障其退休后的分红权益；对于核心技术骨干如陈敬山等匠人，额外增设技术贡献股，奖励其对企业的技术付出；对于家庭困难员工，由工会预留股兜底，给予无偿配股，确保其能享受到持股福利；对于年轻员工，则设定成长型持股，结合工作绩效逐年递增份额，激励其踏实干事。这般梯度设计，既兼顾了公平，又体现了激励，得到了工会核心成员的一致认可。
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